La diversité n’est pas un défi, mais un accélérateur de croissance

Ce n’est pas un mantra, mais un fait avéré : accueillir des profils diversifiés est un gage d’efficacité, de créativité et d’innovation. Au Crédit Agricole d’Ile-de-France, nous partageons pleinement cette conviction et développons outils et initiatives pour permettre à chaque talent de trouver sa place et d’exprimer sa pleine mesure.

Selon une étude menée par le cabinet Deloitte en 2020, 80 % des dirigeants et DRH interrogés estiment que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs pour leur organisation. Mieux, les entreprises dotées de stratégies d’inclusion ont 60 % de chances supplémentaires d’augmenter leur productivité, d’améliorer leur image de marque et d’attirer les talents.

L’inclusion constitue donc une réelle opportunité pour les organisations, à la fois, en tant que levier :

D’innovation et de transformation, grâce à la confrontation des idées créatrices de valeur ;
De développement business, grâce à une meilleure compréhension des besoins clients ;
D’engagement, en réponse aux attentes des collaborateurs.

Et au Crédit Agricole d’Ile-de-France nous l’avons bien compris.

Osons de nouveaux codes, aussi en recrutement

Nous agissons sur tous les fronts, et cela commence par le recrutement. L’idéal de diversité a la vie dure face aux processus normatifs. Les candidats aux profils et parcours « atypiques » se heurtent souvent à une forme de scepticisme de la part de leur potentiel employeur. Bien connaître une école supérieure ou un diplôme est rassurant pour un recruteur, tout comme retrouver sur un CV des expériences qui nous parlent. En appliquant cette logique, le risque est de ne jamais prendre de risque lors d’un recrutement et de passer à côté d’un profil dont l’expérience et les qualités auraient beaucoup à apporter à l’entreprise et aux clients.

Casser les codes du recrutement traditionnel est devenu une nécessité. A nous de rechercher, de valoriser, de miser sur des personnalités ayant de l’empathie, le goût de l’autre et le sens du client. Ces qualités ne s’apprennent pas, et valent à mes yeux tous les diplômes. L’expertise professionnelle relative à nos métiers, elle, s’acquiert par la formation continue, l’exemplarité des managers et des collègues ; et bien sûr par l’auto-formation. Un schéma au sein duquel l’individu apprend et donne à apprendre, contribuant à faire grandir son entreprise. Le Crédit Agricole d’Ile-de-France est reconnu pour sa capacité à former ses cadres dirigeants et à les accompagner tout au long de leur apprentissage.

Être la « maison » de tous les talents

Le meilleur profil n’est pas toujours le plus qualifié, mais le mieux adapté au poste. Alors terminé le monopole du CV, la personnalité devient aussi importante que le diplôme et l’expérience. Nous tachons d’identifier les compétences professionnelles, comportementales et humaines de nos futures recrues grâce à un process ludique et interactif. Ces soft skills sont la clé d’une relation réussie avec leurs collègues et avec nos clients.

Nous nous appuyons sur la richesse des origines, des parcours, des idées de chacun, sans a priori, pour favoriser les échanges qui créent de la valeur. Nous avons lancé de nombreuses initiatives qui permettent de favoriser la diversité et l’inclusion :

depuis 2017 nous avons accueilli trois promotions de 15 jeunes sportifs dans le cadre de notre partenariat avec l’Agence de l’éducation par le sport (APELS). Leur esprit de solidarité et d’engagement est un atout majeur pour nos équipes.
depuis plusieurs années le nombre de recrutements de travailleurs handicapés (TH) ne cesse d’augmenter, que ce soit en agence ou au siège. Bien sûr, chaque collaborateur TH est accompagné par nos référents dédiés dans leur parcours, progression et environnement de travail.
nous encourageons aussi nos encadrantes à affirmer leurs ambitions grâce au Défi 100 jours de l’Académie Effet A. Elles y rencontrent des dirigeantes, assistent à des conférences et découvrent de nouveaux outils pour valoriser leur parcours, affiner leurs projets et développer leur carrière. Une initiative qui, associée à d’autres, contribue à l’index égalité hommes-femmes.
nous souhaitons toujours optimiser la transmission des savoirs entre les collaborateurs qui nous quittent et ceux qui les remplacent. Les collaborateurs « partants » délivrent conseils, bonnes pratiques et points de vigilance dans des vidéos accessibles à tout moment par les « arrivants ». L’expérience ne doit pas se perdre, mais au contraire s’accumuler ! C’est ainsi que chacun se sent valorisé dans son départ, mieux épaulé dans son arrivée et prêt à assurer une continuité optimale de l’activité.

Allons encore plus loin et intéressons-nous également aux profils qui ne postulent pas chez nous, mais qui ont en eux le potentiel pour s’épanouir dans nos structures. Regardons les experts d’autres secteurs, dans l’hôtellerie et la grande distribution par exemple. Cette approche est la clé de succès du développement d’une entreprise de services comme les nôtres. Car le capital humain est le premier capital que nous ayons et sur lequel nous misons, autant que sur le digital.

Mieux manager grâce à l’Index Inclusion et Diversité

En 2021/2022, nous avons participé à la première édition de l’Index Inclusion et Diversité, réalisé par l’institut Ipsos et porté par le Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances. Au total, 122 000 collaborateurs de 10 organisations publiques et privées telles que BNP Paribas, L’Oréal, Adecco ou encore les ministères du Travail et de la Santé étaient invités à répondre à un questionnaire anonyme sur leur parcours professionnel et leurs origines sociales, géographiques et culturelles.

Que ressort-il de cette enquête pour le Crédit Agricole d’Ile-de-France ? Trois principaux enseignements :

L’importance accordée au mérite et au travail. Nos collaborateurs sont moins nombreux que la moyenne du secteur privé (46 % contre 52 %) à estimer que les origines sociales des individus jouent davantage que leur travail dans l’accès à un emploi stable et satisfaisant. 64 % pensent que leurs origines sociales, géographiques ou culturelles n’ont eu aucun impact sur leur recrutement. Seuls 7 % estiment qu’elles ont pu avoir un impact négatif.

Une appréhension positive de la diversité. Nos collaborateurs sont systématiquement plus nombreux que la moyenne du secteur privé à estimer que les employés de toutes cultures et origines sont respectés et valorisés (75 %), qu’évoquer des sujets comme l’égalité hommes-femmes, le handicap ou les origines est facile (66 %) et que des actions sont mises en œuvre pour assurer la diversité en entreprise (63%). Toutefois, de 9 à 15 % d’entre eux estiment que tel n’est pas le cas. Même limitée, cette proportion doit diminuer à l’avenir.

Mieux faire connaître les résultats de nos mesures en faveur de la diversité et l’inclusion. En positif, 52 % de nos collaborateurs connaissent l’existence de telles mesures, soit 15 points de plus que la moyenne du secteur privé. Mais attention, seuls 57 % pensent qu’elles sont efficaces, soit 14 points de moins que la moyenne. Notre marge de progression est donc importante : 29 % de nos collaborateurs ne se prononcent pas sur cette question, signe que nous devons à la fois mieux agir et mieux communiquer sur les résultats de nos actions.

Nous ne sommes pas au bout du chemin. La diversité est plus qu’un enjeu, c’est ce qui définit une entreprise : être une réplique miniature de la société où l’on apprend à connaître les autres et à comprendre ce qui nous rassemble en faisant ensemble.

Nous servirons d’autant mieux les intérêts de notre région en ayant des collaborateurs à son image. Cet objectif est au cœur de notre politique de Responsabilité sociétale, alors poursuivons sans relâche nos efforts pour nous en rapprocher chaque année un peu plus.