RH

Nicolas Bontemps

Directeur des Ressources Humaines

Carrières

07/12/2017

Crédit Agricole d’Ile-de-France ne manque pas de ressources

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Quand la personnalité devient aussi importante que le diplôme Formation & mobilité interne, place au sur-mesure La région évolue, la banque régionale aussi

Diversifier le processus de recrutement, adapter les formations à chaque collaborateur, améliorer leur qualité de vie au travail… La politique de recrutement et le modèle RH du Crédit-Agricole d’Ile-de-France évoluent. Nicolas Bontemps, Directeur des Ressources Humaines, nous explique ces grandes transformations.

Quand la personnalité devient aussi importante que le diplôme

« La personnalité tient une place de plus en plus importante au sein de notre processus de recrutement », commence Nicolas Bontemps. « Si jusqu’à présent ce dernier était essentiellement axé sur le parcours académique d’un candidat, ce n’est désormais plus uniquement le cas. » Le secteur bancaire bouge à toute vitesse, amenant ainsi la banque régionale à faire évoluer son processus de recrutement. « Nous recrutons aujourd’hui des collaborateurs en CDI, mais nous ne savons pas forcément quel métier ils seront amenés à exercer dans 10 ou 15 ans chez nous ou dans le groupe Crédit Agricole ! », souligne Nicolas Bontemps. Capacité d’adaptation, maîtrise de la relation client, et force de proposition sont, plus que jamais, des qualités qui font la différence. « Nous nous intéressons beaucoup aux profils ‘atypiques’, qui n’ont pas forcément de diplôme dans le domaine de la banque, mais qui ont l’habitude d’être au contact du client. »

La personnalité tient une place de plus en plus importante dans notre processus de recrutement.

Nicolas Bontemps, Directeur des Ressources Humaines

Aux yeux de Nicolas Bontemps, la diversité au sein du Crédit Agricole d’Ile-de-France va de soi, « car nous recrutons des collaborateurs qui ressemblent à nos clients ». Pour en faire une véritable force, la Caisse Régionale s’investit également auprès des personnes en situation de handicap pour leur ouvrir ses portes. Le Crédit Agricole d’Ile-de-France a notamment mis en place un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux pour recruter, former et maintenir dans l’emploi les personnes handicapées. « Une bonne dynamique, que nous souhaitons entretenir et développer. »

Qu’en est-il des jeunes ? Inspirée par le partenariat entre LCL [filiale de Crédit Agricole S.A. ndlr] et l’Agence Pour l’Education par le Sport (APELS), signé en 2015, le Crédit Agricole d’Ile-de-France s’est lui-aussi engagé. En janvier 2018, une promotion de 15 sportifs formés par l’APELS commencera une formation en alternance. « Notre but est de multiplier ces initiatives pour à l’issue déboucher sur des embauches. » Au sein de la banque régionale, on planche également sur la possibilité de tester avec une start-up des « processus de recrutement qui se base sur l’expérience. » Cette piste de réflexion pourrait se traduire par une mise en situation et l’utilisation de nouveaux outils. « Un excellent moyen de voir les réactions et apprécier la personnalité et le tempérament des candidats face à un cas concret. »

Nous organisons des animations ou encore des rencontres avec des start-ups pour s’inspirer d’elles.

Nicolas Bontemps Directeur des Ressources Humaines
rencontre start-up

Formation & mobilité interne, place au sur-mesure des ressources humaines

« Ces 10 dernières années, le Crédit Agricole d’Ile-de-France a investi dans la formation », détaille le Directeur des Ressources Humaines. Avec plus de 18 100 jours de formation par an, « nous sommes convaincus que le développement de connaissances et de compétences est fondamental. C’est pourquoi nous avons depuis quatre ans mis en place une approche personnalisée de la formation. » Du sur-mesure, grâce à un système d’évaluation régulier des compétences des collaborateurs, qui permet ensuite aux managers et aux gestionnaires des ressources humaines (GRH) d’identifier les besoins de chacun. L’opportunité également pour les collaborateurs de bénéficier de formations diplômantes et d’ajouter de nouvelles cordes à leur arc.

L’auto-apprentissage tient lui aussi une place importante. « Nous sommes en train de développer une plateforme d’auto-formation qui offre aux collaborateurs la possibilité de mener leurs propres recherches. Des tutoriels, des serious games, ou encore des MOOCs seront très prochainement mis à leur disposition pour les aider. » Le but de ces nouveaux formats ? Donner envie d’apprendre aussi bien seul qu’en groupe. « Pour rendre les formations moins académiques, nous organisons des animations ou encore des rencontres avec des start up pour s’inspirer d’elles. » Pour développer leurs compétences, les collaborateurs de la banque régionale peuvent également compter sur leurs pairs. « Nous avons créé un club digital pour les personnes rencontrant des difficultés avec l’utilisation des nouvelles technologies. » L’atelier, mené par des technophiles volontaires de la Caisse Régionale, a connu un franc succès. « Cette expérience nous a confortés dans l’idée que les formations devaient prendre d’autres chemins. »

S’agissant de l’évolution du parcours professionnel, le Crédit Agricole d’Ile-de-France a renforcé son équipe de GRH afin de mieux suivre les collaborateurs et encourager la mobilité en interne. « Ils sont sur le terrain, et vont à la rencontre de leur portefeuille de collaborateur pour mieux cerner leurs objectifs de carrière. » Pour faire de ses salariés des acteurs à part entière de leur carrière, une rencontre avec un GRH est organisée au maximum tous les trois ans. Une occasion de faire le point et imaginer la suite de son parcours professionnel. « Le Crédit Agricole d’Ile-de-France fait partie du Groupe Crédit Agricole. Intégrer une Caisse Régionale, c’est intégrer une entreprise à taille humaine et bénéficier d’un large réseau pour faire évoluer sa carrière. » Par ailleurs Nicolas Bontemps précise que « nous souhaitons organiser en interne des initiatives augmentant la visibilité de l’évolution professionnelle » sur le modèle d’un « Forum des Métiers » qui s’est tenu trois ans plus tôt.

La qualité de vie au travail est un levier d’efficacité très fort.

Nicolas Bontemps Directeur des Ressources Humaines

La région évolue, la banque régionale aussi

Pour rester attractif et continuer d’attirer de nouveaux talents, le Crédit Agricole d’Ile-de-France mise sur son réseau d’agences « tout neuf », fraîchement rénovées. Plus modernes, plus jeunes et surtout plus digitales. « Nous sommes dans une logique de développement et de conquête de parts de marché », explique le DRH. Des ambitions que la banque régionale partage sur les réseaux sociaux. « Nous y expliquons notre identité, nos objectifs et les opportunités de carrière. »

Attirer de nouveaux talents, puis prendre soin d’eux une fois intégrés au sein du Crédit Agricole d’Ile-de-France. « La qualité de vie au travail est un levier d’efficacité très fort. » Au début de l’année 2017, un accord avec les partenaires sociaux a par exemple été signé pour que 150 collaborateurs puissent à terme exercer leur activité en télétravail. Pour les parents, la Caisse Régionale participe significativement à la prise en charge les frais de garde jusqu’aux 10 ans de l’enfant. Charte de « vie professionnelle – vie privée », bon usage des emails et des messages… « Le but est de respecter le droit à la déconnexion, tout comme de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. » Parmi les projets dernièrement lancés, « le financement du soutien scolaire des enfants des salariés avec la startup Prof Express » confie Nicolas Bontemps.

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