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Olivier Gavalda

Directeur général

Stratégie

14/04/2022

« La diversité n’est pas un défi, mais un accélérateur de croissance »

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Nous sommes la « maison » de tous les talents Mieux manager grâce à l’Index Inclusion et Diversité

Ce n’est pas un mantra, mais un fait avéré : accueillir des profils diversifiés est un gage d’efficacité, de créativité et d’innovation. Au Crédit Agricole d’Ile-de-France, nous partageons pleinement cette conviction et développons outils et initiatives pour permettre à chaque talent de trouver sa place et d’exprimer sa pleine mesure.

80 % des dirigeants et DRH interrogés par le cabinet Deloitte en 2020 estiment que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs pour leur organisation et je partage cet avis ! Mieux, les entreprises dotées de stratégies d’inclusion ont 60 % de chances supplémentaires d’augmenter leur productivité, d’améliorer leur image de marque et d’attirer les talents. Alors qu’attendons-nous ?

Pour développer sa marque employeur auprès des nouvelles générations, promettre une carrière ne suffit plus. Aujourd’hui, les trois premiers critères de choix des étudiants sont l’intérêt du poste (91%), l’ambiance et le bien-être au travail (86 %) et l’adéquation avec les valeurs du candidat (76 %), loin devant les perspectives d’évolution (63 %) ou la sécurité d’un CDI (55 %). En remettant le sens au cœur de leurs choix et de leur action, ils nous rappellent une vérité simple : c’est en aimant son métier que l’on l’exerce le mieux.

Voilà pour la théorie. Passons aux travaux pratiques.

Nous sommes la « maison » de tous les talents

Nous agissons sur tous les fronts, et cela commence par le recrutement.

Le meilleur profil n’est pas toujours le plus qualifié, mais le mieux adapté au poste. Alors terminé le monopole du CV, désormais, Goshaba, l’un de nos partenaires en recrutement s’attache à identifier les compétences professionnelles, comportementales et humaines de nos futures recrues grâce à un process ludique et interactif. Ces soft skills sont la clé d’une relation réussie avec leurs collègues et avec nos clients.

Et ce n’est pas tout. Parce que nous croyons aux valeurs du sport, nous avons permis depuis 2017 à trois promotions de 15 jeunes sportifs de nous rejoindre dans le cadre de notre partenariat avec l’Agence de l’éducation par le sport (APELS). Je peux vous assurer que leur esprit de solidarité et d’engagement est un atout majeur pour nos équipes. Aussi, depuis plusieurs années le nombre de recrutement de travailleur handicapé (TH) ne cesse d’augmenter, que ce soit en agence ou au siège. Bien sûr, chaque collaborateur TH est accompagné par nos référents dédiés dans leur parcours, progression, et environnement de travail. Pour moi, c’est bien plus qu’une obligation légale : c’est un facteur de richesse et d’apprentissage pour tous.

Une fois en poste, l’aventure continue. Nous encourageons par exemple nos encadrantes à affirmer leurs ambitions grâce au Défi 100 jours de l’Académie Effet A. Elles y rencontrent des dirigeantes, assistent à des conférences et découvrent de nouveaux outils pour valoriser leur parcours, affiner leurs projets et développer leur carrière. Une initiative qui, associée à d’autres, a contribué à notre score de 94 / 100 à l’édition 2021 de l’index égalité hommes-femmes.

Enfin, nous souhaitons optimiser la transmission des savoirs entre les collaborateurs qui nous quittent et ceux qui les remplacent. Cette année, 50 collaborateurs « partants » vont tester la solution de notre partenaire en offboarding et délivrer conseils, bonnes pratiques et points de vigilance dans des vidéos accessibles à tout moment par les « arrivants ». L’expérience ne doit pas se perdre, mais au contraire s’accumuler ! C’est ainsi que chacun se sent valorisé dans son départ, mieux épaulé dans son arrivée et prêt à assurer une continuité optimale de l’activité.

Olivier Gavalda
Olivier Gavalda, Directeur général du Crédit Agricole d'Ile-de-France

Je crois dans l’importance de l’évaluation : elle permet de mesurer avec fierté les efforts accomplis, de regarder sans fard le chemin restant à parcourir et, surtout, de refuser obstinément de se contenter de l’existant.

Olivier Gavalda Directeur général du Crédit Agricole d'Ile-de-France

Mieux manager grâce à l’Index Inclusion et Diversité

Je crois dans l’importance de l’évaluation : elle permet de mesurer avec fierté les efforts accomplis, de regarder sans fard le chemin restant à parcourir et, surtout, de refuser obstinément de se contenter de l’existant.

Ici encore, nous avons pris les devants en participant à la première édition de l’Index Inclusion et Diversité, réalisé par l’institut Ipsos et porté par le Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances. Au total, 122 000 collaborateurs de 10 organisations publiques et privées telles que BNP Paribas, L’Oréal, Adecco ou encore les ministères du Travail et de la Santé étaient invités à répondre à un questionnaire anonyme sur leur parcours professionnel et leurs origines sociales, géographiques et culturelles.

Que ressort-il de cette enquête pour le Crédit Agricole d’Ile-de-France ? Je tirerais trois principaux enseignements :

  • L’importance accordée au mérite et au travail. Nos collaborateurs sont moins nombreux que la moyenne du secteur privé (46 % contre 52 %) à estimer que les origines sociales des individus jouent davantage que leur travail dans l’accès à un emploi stable et satisfaisant. 64 % pensent que leurs origines sociales, géographiques ou culturelles n’ont eu aucun impact sur leur recrutement. Seuls 7 % estiment qu’elles ont pu avoir un impact négatif.
  • Une appréhension positive de la diversité. Nos collaborateurs sont systématiquement plus nombreux que la moyenne du secteur privé à estimer que les employés de toutes cultures et origines sont respectés et valorisés (75 %), qu’évoquer des sujets comme l’égalité hommes-femmes, le handicap ou les origines est facile (66 %) et que des actions sont mises en œuvre pour assurer la diversité en entreprise (63%). Toutefois, de 9 à 15 % d’entre eux estiment que tel n’est pas le cas. Même limitée, cette proportion doit diminuer à l’avenir.
  • Mieux faire connaître les résultats de nos mesures en faveur de la diversité et l’inclusion. En positif, 52 % de nos collaborateurs connaissent l’existence de telles mesures, soit 15 points de plus que la moyenne du secteur privé. Mais attention, seuls 57 % pensent qu’elles sont efficaces, soit 14 points de moins que la moyenne. Notre marge de progression est donc importante : 29 % de nos collaborateurs ne se prononcent pas sur cette question, signe que nous devons à la fois mieux agir et mieux communiquer sur les résultats de nos actions.

Nous pouvons nous féliciter que 89 % de nos collaborateurs soient prêts à nous recommander en tant qu’employeur, 11 points de plus que la moyenne du secteur privé. Mais nous ne sommes pas au bout du chemin, car pour moi, la diversité est plus qu’un enjeu. C’est ce qui définit une entreprise : être une réplique miniature de la société où l’on apprend à connaître les autres et à comprendre ce qui nous rassemble en faisant ensemble.

Nous servirons d’autant mieux les intérêts de notre région en ayant des collaborateurs à son image. Cet objectif est au cœur de notre politique de Responsabilité sociétale des entreprises, alors poursuivons sans relâche nos efforts pour nous en rapprocher chaque année un peu plus.

Nous pouvons nous féliciter que 89 % de nos collaborateurs soient prêts à nous recommander en tant qu’employeur, 11 points de plus que la moyenne du secteur privé. Mais nous ne sommes pas au bout du chemin, car pour moi, la diversité est plus qu’un enjeu.

Olivier Gavalda Directeur général du Crédit Agricole d'Ile-de-France

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