Diversité et mixité : Crédit Agricole d’Ile-de-France, une banque ouverte à tous

La diversité au cœur de notre politique d’emploi

Il faut penser la diversité comme un accélérateur de croissance plutôt qu’une contrainte ou un défi dans une entreprise. Avoir des profils de parcours, de milieux socioculturels variés et de genres différents apporte une synergie et des performances accrues.

En effet, l’inclusion constitue une réelle opportunité en tant que levier :

• d’innovation et de transformation, grâce à la confrontation des idées créatrices de valeur ;
• de développement business, grâce à une meilleure compréhension des besoins clients ;
• d’engagement, en réponse aux attentes des collaborateurs.

Casser les codes traditionnels du recrutement

Les candidats aux profils et parcours « atypiques » se heurtent souvent à une forme de scepticisme de la part de leur potentiel employeur. La renommée d’une école supérieure ou d’un diplôme rassure un recruteur, tout comme retrouver sur un CV des expériences qui lui parlent. Mais il risque de passer à côté d’un profil dont l’expérience et les qualités auraient beaucoup à apporter à l’entreprise et aux clients.

Casser les codes du recrutement traditionnel est devenu une nécessité. À nous de rechercher, de valoriser, de miser sur des personnalités ayant de l’empathie, le goût de l’autre et le sens du client. Ces qualités ne s’apprennent pas, et valent à nos yeux tous les diplômes. L’expertise professionnelle s’acquiert par la formation continue, l’exemplarité, la cohésion des managers et des collègues ; et bien sûr par l’auto-formation.

Miser sur la personnalité plutôt qu’uniquement sur le diplôme

« Si jusqu’à présent le recrutement était essentiellement axé sur le parcours académique d’un candidat, ce n’est désormais plus uniquement le cas. » Capacité d’adaptation, maîtrise de la relation client, et force de proposition sont, plus que jamais, des qualités qui font la différence. « Nous recrutons aujourd’hui des collaborateurs en CDI, mais nous ne savons pas forcément quel métier ils seront amenés à exercer dans 10 ou 15 ans chez nous ou dans le groupe Crédit Agricole ! », souligne Nicolas Bontemps.

Au Crédit Agricole d’Ile-de-France, nous évaluons les compétences comportementales, professionnelles et humaines des candidats. Pourquoi ? Tout simplement parce que ce sont les qualités qui permettent à une personne d’avoir des relations réussies et épanouies avec ses collègues, mais aussi ses clients, dans un poste de conseiller de clientèle comme de chargé d’affaires.

Mieux manager grâce à l’inclusion et la diversité

Au-delà du recrutement, le management est important pour que nos collaborateurs et collaboratrices s’épanouissent : nous encourageons la féminisation de nos postes de direction. Fruit de notre politique de diversité et de mixité, en 2023, nous avons obtenu le score de 99/100 à l’index égalité femmes-hommes.

En 2021/2022, nous avons participé à la première édition de l’Index Inclusion et Diversité, réalisée par l’institut Ipsos et portée par le Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances. Au total, 122 000 collaborateurs de 10 organisations publiques et privées telles que BNP Paribas, L’Oréal, Adecco ou encore les ministères du Travail et de la Santé étaient invités à répondre à un questionnaire anonyme sur leur parcours professionnel et leurs origines sociales, géographiques et culturelles.

Que ressort-il de cette enquête pour le Crédit Agricole d’Ile-de-France ?

• L’importance accordée au mérite et au travail. Nos collaborateurs sont moins nombreux que la moyenne du secteur privé à estimer que les origines sociales des individus jouent davantage que leur travail dans l’accès à un emploi stable et satisfaisant.
• Une appréhension positive de la diversité. Nos collaborateurs sont systématiquement plus nombreux que la moyenne du secteur privé à estimer que les employés de toutes cultures et origines sont respectés et valorisés, qu’évoquer des sujets comme l’égalité hommes-femmes, le handicap ou les origines est facile et que des actions sont mises en œuvre pour assurer la diversité en entreprise.
• Une connaissance partielle des résultats de nos mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion. Selon l’IER 2023, 74 % de nos collaborateurs connaissent l’existence de mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion, soit 5 points de plus par rapport à 2022. Cependant, nous devons continuer, à la fois, à mieux agir et à mieux communiquer sur les résultats de nos actions.

Nos initiatives en faveur de la diversité

Nous nous appuyons sur la richesse des origines, des parcours, des idées de chacun, sans a priori ni discrimination, pour favoriser les échanges qui créent de la valeur. Nous avons lancé de nombreuses initiatives dans le cadre de la gestion des ressources humaines qui permettent de favoriser la diversité et l’inclusion :

• Inclusion : depuis 2017 nous avons accueilli de nombreuses promotions de jeunes sportifs dans le cadre de notre partenariat avec l’Agence de l’éducation par le sport (APELS). Leur esprit de solidarité et d’engagement est un atout majeur pour nos équipes.
• Handicap : le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap ne cesse d’augmenter, que ce soit en agence ou au siège. Bien sûr, chaque collaborateur travailleur handicapé (TH) est accompagné par nos référents dédiés dans leur parcours, progression et environnement de travail.
• Mixité : nous encourageons nos collaboratrices à participer au Défi 100 jours de l’Académie Effet A. Elles y rencontrent des dirigeantes, assistent à des conférences et découvrent de nouveaux outils pour valoriser leur parcours, affiner leurs projets et développer leur carrière.
• Transmission : les collaborateurs « partants » délivrent conseils, bonnes pratiques et points de vigilance dans des vidéos accessibles à tout moment par les « arrivants ». Ainsi chacun se sent valorisé dans son départ, mieux épaulé dans son arrivée et prêt à assurer une continuité optimale de l’activité.
• Ouverture : allons encore plus loin et intéressons-nous également aux profils qui ne postulent pas chez nous, mais qui ont en eux le potentiel pour s’épanouir dans nos structures. Cette approche est la clé de succès du développement d’une entreprise de services comme les nôtres. Car le capital humain est le premier capital que nous ayons et sur lequel nous misons, autant que sur le digital.

Si la diversité est au cœur de notre politique de responsabilité sociétale, nous ne sommes pas au bout du chemin. Nous servirons d’autant mieux les intérêts de notre région en ayant des collaborateurs à son image. Alors poursuivons sans relâche nos efforts pour nous en rapprocher chaque année un peu plus.